TL;DR. Directive 2023/970 en application depuis le 7 juin 2026 — France pas transposée, cible 1er janvier 2028. Écart F/H 11,1 % UE-27 (Eurostat 2024), 21,8 % en France privé (INSEE). 354 302 € accordés par la CA Montpellier le 25 mars 2026. Voici 5 leviers déjà activables côté candidat·e et salarié·e.
Le 7 juin 2026, la directive transparence salariale est entrée en application.
Le 19 juin, ton DRH te répond toujours « politique maison, on ne communique pas les fourchettes ».
Paris n'a transmis le projet de loi aux partenaires sociaux que dans la nuit du 4 au 5 juin 2026, pour une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028.
Tu fais quoi pendant ces 18 mois de vide juridique ?
Directive transparence salariale 2026 : que peux-tu vraiment exiger avant la transposition ?
La directive (UE) 2023/970 est opposable depuis le 7 juin 2026. La France a deux régimes parallèles selon ton employeur.
Secteur public et parapublic : effet direct vertical. Tu invoques les articles 5 et 9 directement, sans attendre une loi nationale.
Secteur privé : position contestée. La FNTP affirme que l'absence de transposition n'entraîne pas d'application directe en entreprise. Reda Kohen défend l'inverse — certains articles sont « suffisamment précis pour être invoqué directement » par le juge prud'homal, au titre de l'interprétation conforme.
Le décor français aggrave la dissonance. Selon l'Apec, 9 % des PME et 8 % des TPE seulement s'estiment pleinement conformes à la date butoir (Extencia 2026). La quasi-totalité du tissu économique est en infraction technique — et personne ne sait encore qui sanctionne quoi.
Le projet de loi français a été transmis aux partenaires sociaux dans la nuit du 4 au 5 juin 2026. Cible affichée par le ministère du Travail : 1er janvier 2028 (FNTP 2026).
Dix-huit mois de flou. Le contenu détaillé de la directive est dans notre guide prétentions salariales 2026. Ici, on passe à l'action.
Tactique #1 — Exiger la fourchette de rémunération à l'embauche (art. 5)
L'article 5 oblige l'employeur à communiquer la rémunération initiale ou la fourchette dès la phase de candidature, au plus tard avant l'entretien.
Public ou parapublic : effet direct vertical activé. Tu cites l'article 5 nominativement au recruteur.
Privé : tu combines trois bases — RGPD principe de minimisation, article L. 3221-2 du Code du travail (égalité de rémunération F/H), et demande d'interprétation conforme.
Le rapport de force psychologique joue en ta faveur. Selon Stéphane Torregrosa, 67 % des TPE françaises n'ont engagé aucune action pour se préparer à la transparence des rémunérations (Extencia 2026). Beaucoup de recruteurs ignorent qu'ils sont déjà hors-la-loi en théorie — un courriel formel les déplace.
Script type pour un employeur privé :
Bonjour [Prénom],
Merci pour la confirmation de notre entretien du [date]. Conformément à l'article 5 de la directive (UE) 2023/970, applicable depuis le 7 juin 2026, et au principe de minimisation des données (RGPD art. 5.1.c), pourriez-vous m'indiquer la fourchette de rémunération prévue pour ce poste avant notre échange ?
Bien à vous, [Prénom Nom]
Garde l'échange par écrit — utile pour une saisine du Défenseur des droits en cas de refus persistant. Une fois la fourchette obtenue, tu cales ta contre-proposition avec la méthode BATNA.
- ✓Cite art. 5 directive 2023/970 + RGPD art. 5.1.c (minimisation)
- ✓Demande écrite avant l'entretien, copie conservée
- ✓En cas de refus : saisine Défenseur des droits (gratuit, en ligne)
- ✓Renforce par L. 3221-2 du Code du travail (égalité F/H)
- ✗Cite art. 5 directement (effet direct vertical depuis le 7 juin 2026)
- ✗Pas besoin de base juridique alternative
- ✗Délai indicatif : 15 jours pour réponse écrite
- ✗Recours hiérarchique puis tribunal administratif si refus
Tactique #2 — Refuser la question « quel est ton salaire actuel ? »
L'article 5 §2 interdit à l'employeur de demander au candidat son historique de rémunération. Reda Kohen le qualifie de « suffisamment précis pour être invoqué directement » par le juge — activable dès aujourd'hui, sans attendre la transposition (Kohen Avocats 2026).
Triple base juridique pour refuser :
- Article 5 §2 de la directive 2023/970 — interdiction explicite (l'historique salarial est listé comme donnée que l'employeur ne peut demander), opposable depuis le 7 juin 2026.
- RGPD principe de minimisation — ton salaire actuel n'est pas une donnée nécessaire à la finalité « évaluer l'adéquation au poste ».
- Saisine du Défenseur des droits — gratuite, en ligne, sans avocat obligatoire.
Comment refuser sans braquer le recruteur ? Une formulation neutre fait le job :
« Je préfère discuter de la rémunération cible du poste — c'est cohérent avec la directive transparence salariale entrée en application le 7 juin. Quelle fourchette avez-vous prévue ? »
Tu refuses, tu cites le texte, tu renvoies vers la fourchette de l'article 5. Trois mouvements en une phrase.
Sur Hacker News, un utilisateur résumait la frustration européenne : « of course, it's an EU directive, which means in the UK we won't get it » (HN, mai 2026). Tu n'es pas seul à te battre dans un cadre flou.
Si le recruteur insiste, deux options : couper court (« je préfère ne pas répondre, conformément à l'article 5 §2 de la directive 2023/970 »), ou consigner l'incident pour saisine ultérieure.
Tactique #3 — Activer l'art. 7 en poste : demande écrite des niveaux moyens
L'article 7 donne au salarié un droit à l'information : demander par écrit ton niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens ventilés par sexe pour un travail de valeur égale.
C'est la pièce maîtresse de la directive — et celle dont l'effectivité est la plus contestée en France avant transposition. Kohen estime que l'absence de transposition prive cet article d'effectivité judiciaire immédiate dans le privé. Comme levier de négociation, il reste redoutable.
Pourquoi ? Selon l'INSEE 2024, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (Extencia / INSEE). Une DRH qui refuse de communiquer les moyennes ventilées par sexe ouvre un dossier dont elle ne maîtrise pas la suite.
Modèle de courrier recommandé AR :
Objet : Demande d'information au titre de l'article 7 de la directive (UE) 2023/970
Madame, Monsieur,
En application de l'article 7 de la directive (UE) 2023/970, applicable depuis le 7 juin 2026, je vous prie de me communiquer dans un délai de deux mois : 1) mon niveau de rémunération individuel (fixe + variable) ; 2) les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale au mien.
À défaut, je me réserve le droit de saisir les juridictions compétentes au titre des articles L. 3221-2 et L. 1134-1 du Code du travail.
En cas de refus, tu pré-constitues ton dossier : lettre, AR, non-réponse, relevés. L'article L. 1134-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve : au salarié de présenter des éléments laissant supposer une discrimination, à l'employeur de justifier objectivement.
Même sans procédure ouverte, ce courrier déplace le rapport de force en entretien annuel.
Le recommandé avec accusé de réception fait courir le délai de 2 mois prévu par l'article 7 et constitue une preuve datée d'une demande formelle. Sans AR, l'employeur peut nier la réception. Coût : ~6 €. ROI : un dossier solide en cas de saisine prud'homale ultérieure (art. L. 1134-1 — aménagement de la charge de la preuve).
Tactique #4 — Les 3 recours concrets : Défenseur des droits, inspection, prud'hommes
Tu n'attends pas la transposition pour aller au contentieux. Trois portes, trois temporalités.
- Défenseur des droits — saisine en ligne, gratuite, sans avocat. Délai moyen : 6 à 12 mois pour un avis. L'arme du signal officiel sans frais.
- Inspection du travail — gratuite, dépôt de plainte ou signalement. Pas de réponse individuelle obligatoire, mais déclenche potentiellement un contrôle.
- Conseil de prud'hommes — saisine gratuite, avocat conseillé. Délai 12 à 24 mois. Vise dommages-intérêts et rappels de salaire.
La jurisprudence n'a pas attendu la transposition :
- CA Montpellier, 1re ch. soc., 25 mars 2026 : employeur condamné à 354 302 € de dommages-intérêts pour discrimination salariale liée au sexe — hommes systématiquement mieux rémunérés à ancienneté et responsabilités équivalentes (Kohen Avocats).
- CA Versailles, 29 janv. 2026, n° 24/00491 : rappel de salaire pour inégalité F/H, l'employeur n'ayant pas justifié la différence par des éléments objectifs.
Pour les entreprises de 100+ salariés, le projet de loi prévoit une obligation de correction au-delà de 5 % d'écart F/H (Service-Public Entreprendre 2025). Tu peux l'invoquer comme seuil de référence dès maintenant.
Recours Francovich contre l'État français — la CJCE a posé en 1991 que l'État membre est responsable du préjudice causé par une carence de transposition. Concrètement : recours préalable au ministère du Travail, puis tribunal administratif si tu démontres un préjudice direct. Long et incertain, mais juridiquement ouvert.
Tactique #5 — Détourner les obligations de reporting employeur pour étayer ta négo
Le projet de loi français reprend les seuils directive : entreprises 250+ salariés, données gender pay gap publiées à partir de 2027. Pour les 100-249, plus tard dans le calendrier.
D'ici là, deux proxys utiles existent déjà.
Index égalité professionnelle F/H — obligatoire pour les entreprises 50+ salariés depuis 2019. Note sur 100, publiée sur le site corporate. Sous 75, l'entreprise doit publier un plan d'action. Ton premier instrument de pression.
BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) — accessible aux représentants du personnel. Si tu es syndiqué ou élu, tu y trouves la rémunération moyenne par catégorie et sexe.
L'argumentaire en entretien annuel devient mécanique : « Index publié à 78. Ma rémunération me place dans le 3ᵉ décile de la fourchette de mon poste. Compte tenu de mes résultats, je demande à passer à la médiane. »
Le contexte européen ajoute du poids. L'écart de rémunération horaire brute moyen non corrigé dans l'UE-27 reste à 11,1 % en 2024 (Eurostat 2024). La France privé est nettement au-dessus à 21,8 % sur le revenu salarial moyen (INSEE 2024) — argument calibré pour les groupes français.
Tu ne demandes pas une faveur. Tu demandes la conformité à un cadre qui s'applique depuis le 7 juin.
Questions fréquentes
La directive s'applique-t-elle vraiment en France depuis le 7 juin 2026 ?
Oui pour la date européenne, non pour l'effet plein côté privé : la France n'a pas transposé. Reste l'effet direct vertical (employeurs publics) et l'interprétation conforme par le juge prud'homal.
Un recruteur privé peut-il encore me demander mon salaire actuel ?
Juridiquement contesté mais activable. L'article 5 §2 de la directive 2023/970 est jugé suffisamment précis (selon Kohen Avocats) pour être invoqué directement, et le RGPD impose la minimisation. Tu peux refuser sans avoir à motiver davantage.
Que faire si l'offre n'affiche aucune fourchette de salaire ?
Demander la fourchette par écrit avant l'entretien en citant l'article 5 de la directive 2023/970. Garder la trace : utile si saisine ultérieure du Défenseur des droits.
Mon employeur refuse de communiquer le salaire moyen pour un poste équivalent ?
Envoyer une demande écrite recommandée AR fondée sur l'article 7 + L. 3221-2 du Code du travail. En cas de refus, saisir le Conseil de prud'hommes avec aménagement de la preuve (L. 1134-1).
Le Défenseur des droits : combien de temps, à quel coût ?
Gratuit, saisine en ligne. Délais moyens : 6 à 12 mois pour un avis. Aucune obligation de représentation par avocat.
Quand la France va-t-elle réellement transposer la directive ?
Projet de loi transmis aux partenaires sociaux dans la nuit du 4 au 5 juin 2026. Cible ministère du Travail : entrée en vigueur 1er janvier 2028.
Peut-on attaquer l'État français pour retard de transposition ?
Oui, via la jurisprudence Francovich (CJCE 1991) : recours préalable au ministère puis tribunal administratif si tu démontres un préjudice direct lié à l'absence de transposition.
À partir de combien de salariés faut-il publier l'écart F/H ?
Le projet français reprend les seuils directive : obligation de correction au-delà de 5 % d'écart pour les entreprises de 100 salariés et plus.
Les juges français appliquent-ils la directive avant transposition ?
Indirectement, oui. CA Montpellier 25 mars 2026 : 354 302 € de dommages-intérêts. CA Versailles 29 janv. 2026 : rappel de salaire pour inégalité F/H.
Et si je travaille pour une administration publique ?
Effet direct vertical : tu peux opposer les articles 5 et 9 directement à ton employeur public dès le 7 juin 2026, sans attendre une loi française.
Ce qu'on retient
- Directive 2023/970 opposable depuis le 7 juin 2026. France en retard, transposition visée 1er janvier 2028.
- Public : effet direct vertical. Privé : interprétation conforme. Tes droits existent déjà partiellement.
- Refuser la question « salaire actuel » s'appuie sur 3 bases : article 5 §2 directive 2023/970 + RGPD + Défenseur des droits.
- L'article 7 reste un levier de négo même si son effectivité judiciaire dans le privé est contestée.
- Trois recours concrets et peu coûteux : Défenseur des droits, inspection du travail, prud'hommes.
- La jurisprudence n'a pas attendu — 354 302 € accordés à Montpellier en mars 2026.
- Recours Francovich possible contre l'État français si préjudice lié au retard de transposition.
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